POR QUE DEVO MIGRAR MINHA EMPRESA PARA A NUVEM? VEJA!

 Por: Leonardo Grandchamp

A tecnologia é capaz de promover escalabilidade e performance para negócios de todos os segmentos. Mas, aqueles que desejam mais flexibilidade e agilidade, devem considerar migrar para a nuvem, já que empresas que operam serviço nesse modelo crescem, em média, 26% mais rápido, segundo pesquisa da Deloitte.

"O ranking da Asia Cloud Computing Association (ACCA), que nomeia os países que oferecem melhores condições para computação em nuvem, colocou o Brasil em oitavo lugar, o que deixa claro que esse tipo de tecnologia já se consolidou em território nacional. Perspectivas da Gartner mostram que a maior parte das empresas também adotará a nuvem nas operações nos próximos anos. Os dados evidenciam que o investimento é válido e uma tendência para negócios em expansão" pontua Vinícius Gallafrio, CEO da MadeinWeb, provedora de TI e transformação digital.

O armazenamento tradicional perde em diversos aspectos, se comparado a tecnologia mais atual. A começar pelo custo elevado que manter um sistema de armazenamento tem, assim como a manutenção. A segurança também deixa a desejar, pois caso aconteça algum acidente no ambiente de trabalho, como incêndio ou enchente, há possibilidade de perda de dados importantes. "Vale lembrar que toda a estrutura deve ser atualizada, demandando tempo, recursos e mão de obra especializada", completa o executivo.

De acordo com Vinícius, já existem diversas plataformas disponíveis que auxiliam a migração para a nuvem, mas como cada uma possui características diferentes, é preciso contar com respaldo de um parceiro experiente e que conheça o software. "Os esforços precisam ser direcionados para facilitar e aprimorar os processos de monitoramento e gestão de ambientes de infraestrutura e serviços. Para isso, as ferramentas apropriadas são necessárias", explica.

Seja para otimizar o trabalho de TI, reduzir os custos de manutenção ou proporcionar uma mudança capaz de aproximar os clientes, a tecnologia é o futuro.

Motivos para migrar para a nuvem
1- Redução de custos
Servidores locais geram muitos gastos para uma empresa. Além do custo da instalação, ainda é necessário pensar em atualizações e substituições de máquinas, em caso de problemas irreparáveis. Ao optar pela nuvem, a responsabilidade fica à cargo do fornecedor, enquanto a equipe precisa apenas acessar os sistemas sem quaisquer preocupações.

2 - Mais segurança
A computação em nuvem segue os padrões globais de segurança de infraestrutura e serviço. Além disso, também em caso de equipamento danificado, nenhum dado é perdido.

3 - Maior escalabilidade
A nuvem permite utilizar os recursos necessários. Isso significa que é possível redimensionar para mais ou menos a capacidade da infraestrutura seguindo as demandas atuais.

4 - Agilidade
Através da tecnologia, os recursos podem ser adaptados mais rapidamente, com novas possibilidades de aplicações, serviços e recursos.

5 - Melhores constantes
Como o fornecedor é responsável por todo o sistema, está pensando constantemente nos recursos e melhorias que beneficiarão a todos. A atualização tecnológica é frequente e gera benefícios para as empresas.

6 - Mobilidade
Após a pandemia, muitas empresas adotaram o modelo remoto de trabalho. Como tudo é online, desde que leve consigo o dispositivo conectado à web, pode acessar todas as informações importantes.

7 - Backup em tempo real
Todos os arquivos são sincronizados da máquina diretamente para a rede, de maneira automática. Se houver qualquer falha no desktop, tudo estará salvo e pode ser recuperado.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

A MadeinWeb possui mais de 20 anos atuando no setor de tecnologia, sendo uma provedora de serviços de TI com escritórios no Brasil, Estados Unidos e Portugal.

Fonte: Jornal Contábil

COM O NOVO LIMITE DE ISENÇÃO DO IR, QUAL SERÁ O DESCONTO NOS SALÁRIOS?

 Na última terça-feira (23), o presidente Lula anunciou que ampliará a faixa de isenção do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) , trazendo alívio para os contribuintes brasileiros.

A medida visa zerar o imposto para aqueles que ganham até dois salários mínimos em 2024 (R$ 2.824), ajustando a tabela para refletir o aumento do piso nacional, que subiu de R$ 1.320 para R$ 1.412.

O Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais da Receita Federal (Sindifisco Nacional) realizou cálculos que projetam os impactos nas faixas salariais de R$ 3 mil, R$ 5 mil, R$ 10 mil e R$ 15 mil por mês. A proposta é elevar a faixa de isenção por meio da correção do desconto diretamente na fonte.

No ano anterior, a isenção foi elevada de R$ 1.903,98 para R$ 2.112, com um desconto de R$ 528 aplicado a todos os contribuintes. Isso resultou, na prática, em uma faixa de isenção de R$ 2.640, equivalente a dois salários mínimos em 2023.

Ainda não está definido como o governo garantirá a isenção para os contribuintes com renda de até dois salários mínimos em 2024, mas as projeções do Sindifisco Nacional oferecem uma visão do possível impacto nos salários dos brasileiros com a nova política de isenção do IRPF.

De	Até	Correção (%)	Alíquota (%)	Dedução
R$ 0	R$ 2.112	0,00	Isento	-
R$ 2.212	R$ 2.826,65	0,00	7,5%	158,40
R$ 2.826,66	R$ 3.751,05	0,00	15%	370,00
R$ 3.751,06	R$ 4.664,68	0,00	22,5%	651,73
Acima de	R$ 4.664,68	0,00	27,5%	884,96

O Sindifisco Nacional sugere elevar o desconto para R$ 712, abrangendo aqueles que recebem até R$ 2.824, ou seja, duas vezes o atual piso nacional.

Segundo o diretor de Estudos Técnicos do Sindifisco Nacional, Marcelo Lettieri, brasileiros que se enquadram nas primeiras faixas da tabela devem ter mais descontos com a mudança, "mas ainda assim, é uma diferença bem pequena", conforme mostra a tabela abaixo.

Renda mensal (R$)	Contribuição INSS  (R$)	Desconto permitido vigente (R$)	Renda tributável (R$)	IR na tabela vigente (R$)	Desconto permitido corrigido (R$)	Renda tributável (R$)	IR na tabela corrigida (R$)	Economia de imposto mensal (R$)
3 mil	263,06	528,00	2.472,00	27,00	712,00	2.288,00	13,20	13,80
5 mil	525,92	528,00	4.472,00	354,47	712,00	4.288,00	313,07	41,40
10 mil	1.225,92	1.225,92	8.774,08	1.527,91	1.225,92	8.774,080	1.527,91	0
15 mil	1.925,92	1.925,92	13.074,08	2.710,41	1.925,92	13.074,08	2.710,41	0

Correção da tabela do IR
Uma correção integral da tabela é considerada improvável pela entidade, uma vez que implicaria um impacto superior a R$ 50 bilhões. A hipótese de uma correção proporcional em todas as faixas não foi mencionada pelo governo.

"Se o governo fizer uma correção total na tabela, o número de contribuintes isentos subiria para 20,4 milhões, 5,8 milhões a mais do que temos hoje. Acredito que o governo siga esse caminho para ter um custo fiscal menor neste ano, de aproximadamente R$ 4,8 bilhões. E, neste caso, não mudaria o número de contribuintes isentos", analisa Lettieri.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

RESCISÃO INDIRETA: QUANDO A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA SE TORNA INSUSTENTÁVEL

 RESCISÃO INDIRETA: QUANDO A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA SE TORNA INSUSTENTÁVEL

Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível?

Justa causa

A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.

Previsão legal

O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.

Conduta intolerável

Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Situações

Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:

. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.

. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.

. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.

. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.

. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.

. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.

. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.

Consequências

O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.

Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.

Formalização

Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços.

Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um advogado, por força do artigo 791 da CLT.

Direitos

É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão.

Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos beneficiários da justiça gratuita.

Abandono de emprego

Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza abandono de emprego passível de justa causa.

A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.

Aviso-prévio

Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.

Proteção de direitos

A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.

Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: TST - Tribunal Superior do Trabalho

GOVERNO RESTABELECE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO QUE VOLTA A VALER ATÉ 2027

 Foi publicada, no Diário Oficial da União da última quinta-feira (29), a Medida Provisória nº 1.208/2024. Essa medida revogou dispositivos da anterior, a Medida Provisória nº 1.202/2023, que, entre suas determinações, proibia a prorrogação da desoneração da folha de pagamento até 31 de dezembro de 2027 e previa a reoneração gradual da folha.

A partir de 1º de abril de 2024, os 17 setores da economia têm a desoneração da folha de pagamento restabelecida até 2027, possibilitando uma significativa flexibilidade financeira para as empresas.

Desoneração da folha de pagamento
A desoneração da folha de pagamento é um benefício fiscal crucial para as empresas. Essencialmente, permite a substituição do pagamento dos 20% de contribuição previdenciária patronal básica sobre a folha de pagamento por uma alíquota menor sobre a receita bruta da empresa.

As empresas têm duas opções ao considerar a desoneração: calcular o encargo que seria pago com a contribuição de 20% sobre a folha de pagamento ou aplicar uma alíquota inferior sobre a receita bruta, variando de 1% a 4,5%, dependendo da atividade econômica.

Antes de optar pela desoneração, é crucial para as empresas avaliarem se a contribuição previdenciária patronal básica de 20% sobre a folha de pagamento resultará em aumento ou diminuição do encargo previdenciário em comparação com a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB).

A escolha pela desoneração é formalizada mediante o pagamento da CPRB relativa a janeiro de cada ano ou à primeira competência subsequente com receita bruta apurada.

Dispositivos revogados e mudanças na MP 1.202/2023
A Medida Provisória nº 1.202/2023, emitida em dezembro, teve alguns dispositivos revogados ontem (29). Esses dispositivos impediam a prorrogação da desoneração da folha de pagamento a partir de 1º de abril de 2024, conforme promulgado pelo Congresso Nacional em 28 de dezembro de 2023, um dia antes da publicação da MP.

Além disso, a MP 1.202/2023 estabelecia que, a partir de 1º de abril de 2024, empresas relacionadas nos Anexos I e II poderiam aplicar alíquota reduzida da contribuição previdenciária patronal sobre o salário de contribuição do segurado, com variações ao longo dos anos, conforme especificado nos Anexos.

A) Empresas Relacionadas No Anexo I:

Alíquota	Ano
10%	2024
12,5%	2025
15%	2026
17,5%	2027

B) Empresas Relacionadas No Anexo II:

Alíquota	Ano
15%	2024
16,25%	2025
17,5%	2026
18,75%	2027

Condições para empresas com alíquotas reduzidas
Empresas que optassem por alíquotas reduzidas deveriam comprometer-se a manter a quantidade de empregados igual ou superior ao verificado em 1º de janeiro de cada ano-calendário.

Com a revogação desses dispositivos, a partir de 1º de abril de 2024, a desoneração da folha de pagamento volta a vigorar até 2027, proporcionando alívio financeiro e incentivando a manutenção do emprego.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

LISTA DE 5 DICAS PARA OTIMIZAR O SEU CONTROLE DE RECEBÍVEIS!

 Por: Leonardo Grandchamp

No artigo de hoje, a Finube fala a respeito do controle de recebíveis. A partir deste conteúdo, o blog traz dicas importantes para a gestão de recursos do seu negócio. Continue a leitura para saber mais.

Quando se trata da administração de um estabelecimento, é necessário adotar uma série de procedimentos visando evitar imprecisões no momento de investir ou reduzir custos.

Outro ponto relevante que precisa ser estudado com critério é se, a partir da necessidade de solicitar linhas de crédito, a empresa possui recursos o bastante para lidar de forma responsável com suas dívidas.

Essas ações impactam diretamente no crescimento e podem ser utilizadas como parâmetro na análise de indicadores.

O controle de recebíveis é um sistema estruturado para monitorar atividades financeiras e prever movimentações futuras.

Engana-se quem imagina que essa organização leva em conta somente os números de forma isolada.

A fim de obter respostas mais precisas para as necessidades da empresa, este método precisa estar alinhado com a análise de fatores de ordem externa, como sazonalidade, eficiência de comunicação e fidelização de clientes.

Controle de recebíveis: 5 dicas de gestão
O controle de recebíveis é um conjunto de ações que permitem visualizar a situação financeira a partir de um panorama maior, portanto é preciso seguir alguns passos a fim de criar um sistema financeiro consistente.

Confira a seguir as 5 principais dicas para concretizar um plano de gestão modelo de eficiência:

Fluxo de caixa diário:
O registro do fluxo de caixa efetua-se de maneira constante, de modo que as entradas e saídas fiquem à disposição para consulta de pagamentos e recebimentos. É recomendável que se destaquem entradas e saídas futuras para prever o saldo ao longo do período de análise.

Análise de clientes:
Entender quem é o público do produto ou serviço, além de estabelecer uma média de tempo para fidelização fornecem pistas sobre o que pode recer pelo estabelecimento ao longo do tempo.

Estudo de periodicidade:
Alguns produtos ou serviços podem ter flutuações na demanda com base no período do ano, por isso estudar a natureza do que está sendo oferecido é essencial para prever aumentos ou quedas nos recebimentos.

Controle dos meios de pagamento:
A adoção de diferentes meios de pagamento ajuda a expandir o alcance de clientes, o que também impacta nos recebimentos. Para entender o comportamento financeiro da empresa, é importante se certificar de que as diferentes fontes estejam sendo registradas no fluxo de caixa.

Uso de antecipação:
Este recurso se aciona por empresas que desejem antecipar valores a receber. Além disso, empresas cadastradas no Banco Central costumam realizar essa operação, geralmente oferecendo taxas mais acessíveis do que as sugeridas em empréstimos convencionais.

Como otimizar processos
O controle de recebíveis se otimiza com softwares e aplicativos, proporcionando registro mais ágil e seguro, com muitas informações armazenadas na nuvem.

Desse modo, ao efetuar registros regularmente, estabelece-se um padrão de funcionamento essencial para consultas recorrentes a dados importantes.

A fim de melhorar o desempenho financeiro da empresa também é importante consultar contadores. O olhar desses profissionais ajuda a elucidar muitas dúvidas sobre a forma de gerir recebíveis.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Jornal Contábil

SÁBADO COMPENSADO: COMO FICA O CUMPRIMENTO DE HORAS DO EMPREGADO EM CASO DE FERIADOS?

 Diferente de 2023 que houveram diversos feriados nacionais caindo em dias úteis e que possibilitaram a emenda com outros dias de folga, em 2024 os trabalhadores terão menos feriados para descansar e ainda três feriados importantes cairão no sábado: 7 de setembro (Independência), 12 de outubro (Padroeira do Brasil) e 2 de novembro (Finados).

Ocorre que existem alguns empregados que trabalham um número de horas a mais durante a semana, para não precisar trabalhar no sábado - é a chamada "compensação de horas", prevista na legislação. O que acontece, então, com esses empregados, quando o feriado cai, justamente, no sábado?

O sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, Rodrigo Chagas Soares, explicou à revista Exame que a Constituição Federal autoriza o trabalho de até 44 horas semanais, respeitando-se o limite diário de 8 horas e um dia de descanso semanal remunerado, o qual deve ser usufruído pelo empregado dentro da própria semana de 7 dias, conforme entendimento dos tribunais do Trabalho.

"Ou seja, entre outras variações, conforme a necessidade da empresa e, dependendo da possibilidade de negociação com o sindicato, o empregado pode trabalhar 8 horas, de segunda à sexta, 4 horas no sábado e descansar domingo (8h x 5 dias da semana = 40h + 4h do sábado = 44h/semana)", explica.

Como fica a compensação de horas quando o feriado cai no sábado?
O especialista explica que, em regra, se o feriado cair em um sábado, o tempo de compensação distribuído ao longo da semana não será aplicado e o empregado sairá mais cedo do que o habitual, sendo esta considerada a sua jornada diária.

No exemplo acima, do empregado com jornada de 8 horas diárias, a jornada do empregado nesta semana específica será, portanto, de 40 horas (resultado da subtração das 44 horas semanais menos 4 horas do sábado que for feriado).

Desse modo, o empregado deixará seu posto de trabalho ao término de 8h de trabalho de segunda à sexta-feira, sem a necessidade de compensação.

É importante, a fim de as empresas melhor se organizarem para os feriados que ocorrerão neste ano, portanto, que o contrato de trabalho (individual) do empregado preveja a jornada de trabalho, especialmente com as compensações semanais para a dispensa do sábado.

E quando o feriado cai em qualquer dia da semana?
O mesmo raciocínio se aplica no caso de feriado que cai durante a semana, para aqueles que, por exemplo, compensam as horas do sábado de segunda à sexta. Só que dessa vez, o empregador é que poderá cobrar de seu empregado o tempo de compensação em outro dia, não podendo ser exigido o trabalho no próprio feriado, evidentemente.

Havendo um feriado na semana, a jornada semanal do empregado será, então, de 36 horas (resultado da subtração de 44h semanais - 8h do feriado = 36h semanais), podendo, a compensação do sábado, ser distribuída nos outros dias da semana.

Digamos que um feriado caia numa sexta-feira: o empregador poderá solicitar a jornada de 9 horas de segunda à quinta-feira, totalizando as 36 horas (9h diárias x 4 dias da semana = 36h), mantendo-se a dispensa do sábado, uma vez que compensado com 1h a mais nessa semana específica.

A situação então acaba sendo compensada?
A CLT prevê que o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, é lícito para a compensação no mesmo mês. Ou seja, por acordo direto da empresa com o seu empregado, pode haver a compensação no mesmo mês. No exemplo acima, as compensações ocorrem na própria semana.

Há, ainda, a possibilidade de ser celebrada Convenção Coletiva de Trabalho (assinada pelo sindicato de trabalhadores com o sindicato das empresas) ou Acordo Coletivo de Trabalho (assinado pelo sindicato de trabalhadores diretamente com a empresa) sobre a jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.

Nessas situações sobre compensações dos sábados não trabalhados por meio de negociação coletiva, os sindicatos laborais, não raro, reivindicam a dispensa da compensação do sábado quando recai no próprio sábado. Em contrapartida, o empresariado pleiteia, de igual forma, o aumento de jornada diária nos outros dias da semana, quando o feriado cai em algum dia da semana, como visto no exemplo mencionado (9h diárias x 4 dias da semana = 36h).

Diante desse cenário, o resultado da negociação coletiva do sábado compensado se resume à conhecida expressão "elas por elas".

"Ou seja, nem o sindicato reivindica que os empregados saiam mais cedo durante a semana em que um feriado cair em um sábado, nem o empregador exige horas a mais durante outros dias da semana quando o feriado cair em um dia de segunda à sexta-feira. Ao negociar é preciso pensar (preceito válido para todas as partes negociais)", finaliza Soares.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Com informações Exame e Rodrigo Chagas Soares

FÉRIAS VENCIDAS: ENTENDA OS DIREITOS E DEVERES

As férias são um direito garantido dos trabalhadores brasileiros, entretanto, nem sempre são concedidas dentro dos prazos estabelecidos pela legislação, o que leva ao conceito de férias vencidas.

Entenda o significado desse termo, como calcular os valores devidos e o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina sobre o assunto.

O que são férias vencidas?
Férias vencidas são os períodos de descanso não concedidos ao funcionário dentro do prazo determinado pela CLT, que estabelece o momento em que o trabalhador pode usufruir desse benefício.

O direito às férias é garantido pela Constituição Federal, que estabelece, no Art. 7, inciso XVII, o gozo de férias anuais remuneradas com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal. A CLT, por sua vez, detalha os períodos aquisitivo e concessivo, determinando que o empregado tem direito a 30 dias corridos após 12 meses de serviço.

Como funciona o direito às férias?
O direito às férias é adquirido após 12 meses de vigência do contrato de trabalho, período aquisitivo. Em seguida, a empresa tem mais 12 meses, período concessivo, para conceder o descanso. Esse acordo entre empregador e empregado deve respeitar as necessidades de ambos.

A CLT, nos Artigos 129, 130 e 145, define essas regras, estabelecendo a proporção de dias de férias de acordo com o número de faltas do trabalhador.

O que diz a CLT sobre férias vencidas?
O Art. 137 da CLT trata das férias concedidas após o prazo legal. Caso isso ocorra, o empregador é obrigado a pagar em dobro a remuneração correspondente.

Se as férias não forem concedidas após o vencimento do prazo, o empregado pode ajuizar uma reclamação para fixar a época de gozo, com pena diária em caso de descumprimento.

É possível vender férias vencidas?
Não é possível vender férias vencidas, pois são consideradas um débito do empregador com o funcionário. A venda de férias ocorre quando o trabalhador opta por abrir mão dos dias de descanso em troca de uma remuneração adicional.

Como calcular férias vencidas?
De acordo com a CLT, o cálculo das férias vencidas envolve somar o salário bruto ao adicional de 1/3 e multiplicar por 2. A fórmula é: Férias vencidas = (salário bruto + 1,3 do salário) x 2.

Férias vencidas são ilegais?
As férias vencidas são consideradas ilegais pela legislação trabalhista. É crucial que as empresas incentivem a solicitação e programem a concessão regular das férias para evitar problemas legais.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

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COMO DESENVOLVER UMA BOA COMUNICAÇÃO COM COLABORADORES TEMPORÁRIOS?

 Os trabalhos temporários existem em diferentes formatos e costumam ser uma alternativa valiosa tanto para aumentar os ganhos financeiros quanto para buscar recolocação no mercado de trabalho. Em datas específicas, como as de final de ano, é muito comum que empresas varejistas contratem outros profissionais para suprir a alta demanda ocasionada pelo período de festas. Ainda que temporariamente, esses profissionais passam a fazer parte da empresa.

Como, então, construir a Comunicação Interna para engajar essas pessoas e apresentar a cultura organizacional a elas? Esse é um dos grandes desafios enfrentados pelas empresas nesse período.

A estratégia não é responsável apenas por direcionar a informação. Muitas vezes, cabe a ela também conduzir o alinhamento de expectativas e incentivar a integração dos profissionais.

"Mesmo que estejam trabalhando ali temporariamente, essas pessoas fazem parte de uma equipe. Separar os efetivos dos temporários no processo geral de comunicação não faz o menor sentido porque, independentemente do formato de contratação, todos estão ali em busca de um objetivo comum. Além disso, precisamos lembrar que muitos colaboradores temporários são efetivados ao final do contrato. Ou seja: não é muito melhor já promover essa integração desde o primeiro dia de trabalho? Nós acreditamos que sim", afirma Bruna Simoni, Head de Pessoas na Dialog.

Para a especialista da HRTech, a experiência do colaborador precisa ser positiva, seja qual for o tempo de seu contrato. "Quando a Comunicação Interna está bem estruturada, o ideal é que as estratégias de comunicação destinadas à equipe temporária priorizem o entendimento da cultura organizacional e tragam, ainda que temporariamente, o senso de pertencimento", ressalta Bruna.

Integrar as pessoas é o caminho

Quando a empresa possui uma estratégia de CI bem definida e executa esse planejamento cotidianamente, é muito provável que ofereça a todos os colaboradores uma experiência positiva nos processos de comunicação. Se isso ocorre, a organização tem maturidade para segmentar o fluxo de informações sempre que for necessário.

"Precisamos ter em mente que a exclusão de pessoas nunca é bem-vinda. Na comunicação, a diferença deve estar apenas no teor da mensagem. Se o conteúdo vai abordar algum benefício ou condição que só os colaboradores efetivos têm acesso, não faz sentido direcionar essa informação aos temporários. Porém, no geral, a empresa precisa se manter fiel à própria cultura organizacional - e isso envolve diretamente a forma de se comunicar com as pessoas", defende.

Nenhuma estratégia se constrói e se executa da noite para o dia. Na Comunicação Interna não é diferente. Por isso é tão importante fortalecê-la ao longo do ano, pois assim fica mais fácil gerenciá-la em momentos específicos.

"As empresas precisam investir em Comunicação Interna o ano inteiro. Os períodos de sazonalidade são importantes, mas a comunicação precisa acontecer e se sustentar no dia a dia. Depois, os gestores precisam entender que, mesmo em um formato de trabalho temporário, esses colaboradores fazem parte da organização e devem se sentir assim. Por isso, apresentar a cultura organizacional e permitir a integração são passos importantes nessa jornada", ressalta a Head de Pessoas.

Bruna Simoni ainda enfatiza que, nesse processo, é fundamental contar com um canal de comunicação que seja verdadeiramente inclusivo, como é o caso de uma rede social corporativa. "A CI precisa chegar a todas as pessoas e, para isso, não pode encontrar barreiras pelo caminho, o que aponta o digital como a melhor maneira de integrar e engajar os colaboradores, independentemente do tempo que fiquem na empresa", finaliza.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: RH Pra VocÊ